El TSJ de Murcia confirma una sentencia conseguida por GADE Asesores y Abogados: la incapacidad permanente total no permite extinguir el contrato sin valorar ajustes razonables
El Tribunal Superior de Justicia de Murcia, en su Sentencia nº 597/2026, de 25 de junio de 2026, ha vuelto a dar la razón a la parte trabajadora en un procedimiento defendido por GADE Asesores, confirmando la nulidad del despido tácito producido tras el reconocimiento de una incapacidad permanente total.
La resolución desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia obtenida en primera instancia, que declaró la nulidad del despido, la readmisión del trabajador, el abono de salarios dejados de percibir, una indemnización de 10.000 euros por daños morales y el pago de las vacaciones no disfrutadas.
El origen del caso
El trabajador prestaba servicios para la empresa desde el año 2018, con una relación laboral indefinida y categoría profesional de conductor repartidor.
Posteriormente, fue declarado en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual por resolución del INSS de 22 de febrero de 2024, notificada el 23 de febrero de 2024.
Tras ello, el trabajador comunicó a la empresa su situación y solicitó expresamente, mediante burofax de 5 de marzo de 2024, su reubicación en un puesto compatible con sus limitaciones.
La empresa, sin embargo, no comunicó formalmente la suspensión del contrato, tampoco notificó una extinción contractual, ni acreditó haber valorado la posibilidad de adaptación del puesto o recolocación del trabajador.
Puedes ampliar información sobre este caso: Despido nulo por no responder a una solicitud de reubicación tras una incapacidad permanente total
La clave del asunto: los hechos son anteriores a la reforma legal
La cuestión más relevante de esta sentencia es que los hechos se produjeron antes de la reforma introducida por la Ley 2/2025, de 29 de abril.
Dicha Ley fue publicada en el BOE el 30 de abril de 2025 y entró en vigor el 1 de mayo de 2025. Entre otras modificaciones, reformó los artículos 48.2 y 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, eliminando la extinción automática del contrato por incapacidad permanente y condicionando la decisión empresarial a la posibilidad de realizar ajustes razonables, adaptar el puesto o recolocar a la persona trabajadora en otro puesto compatible. (BOE)
Pero en este caso la incapacidad permanente total se reconoció en febrero de 2024 y la solicitud de reubicación se formuló en marzo de 2024. Es decir, más de un año antes de la entrada en vigor de la reforma.
Por tanto, el TSJ de Murcia no aplica retroactivamente la Ley 2/2025. Lo verdaderamente importante es que aplica la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, especialmente la sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, conocida como asunto Ca Na Negreta. (Infocuria)
La doctrina europea ya obligaba a valorar ajustes razonables
El TSJ parte de una idea esencial: la incapacidad permanente total no equivale necesariamente a una imposibilidad absoluta de seguir trabajando en la empresa.
Puede impedir el desempeño de la profesión habitual, pero no excluye que el trabajador conserve una capacidad laboral residual para realizar otras funciones compatibles.
Por ello, antes de dejar sin efecto la relación laboral, la empresa debía analizar si existían ajustes razonables, adaptación del puesto o una posible recolocación.
Esta obligación deriva del artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, que impone al empresario la adopción de medidas adecuadas para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo y progresar profesionalmente, salvo que dichas medidas supongan una carga excesiva. La propia exposición de motivos de la Ley 2/2025 reconoce que la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 ya había subrayado la necesidad de intentar ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en incapacidad permanente total. (BOE)
Dicho de forma sencilla: la reforma legal vino después, pero la obligación empresarial de valorar ajustes razonables ya existía antes por aplicación del Derecho de la Unión Europea.
La inactividad empresarial equivale a despido tácito
La empresa defendía que no había existido despido, sino una suspensión de la relación laboral derivada de la incapacidad permanente total.
Sin embargo, el TSJ rechaza esta tesis. La Sala considera determinante que el trabajador solicitó expresamente la reubicación y que la empresa no dio una respuesta real ni acreditó haber estudiado alternativas.
Esa pasividad empresarial impidió al trabajador reincorporarse a la organización productiva y fue calificada como un despido tácito.
Además, al no haberse cumplido el deber de valorar ajustes razonables, el despido fue declarado nulo de pleno derecho, por vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación en relación con la discapacidad sobrevenida del trabajador.
Qué confirma el TSJ de Murcia
La Sentencia nº 597/2026 confirma los principales pronunciamientos de la sentencia de instancia:
El abono de las vacaciones no disfrutadas de los años 2022, 2023 y parte de 2024, en la cuantía que se determine en ejecución de sentencia.
- La existencia de un despido tácito.
- La declaración de nulidad del despido.
- La obligación de readmitir al trabajador en su puesto o en otro compatible con su capacidad residual.
- El abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.
- Una indemnización de 10.000 euros por daños morales.
- El abono de las vacaciones no disfrutadas de los años 2022, 2023 y parte de 2024, en la cuantía que se determine en ejecución de sentencia.
Una sentencia relevante para trabajadores y empresas
Esta resolución tiene especial interés porque confirma que, incluso antes de la reforma del Estatuto de los Trabajadores, las empresas no podían actuar como si la declaración de incapacidad permanente total supusiera automáticamente el final de la relación laboral.
Cuando una persona trabajadora comunica su voluntad de continuar trabajando y solicita un puesto compatible, la empresa debe actuar de forma diligente: estudiar sus limitaciones, valorar posibles adaptaciones, consultar los puestos disponibles y justificar adecuadamente si considera que no existe posibilidad real de ajuste o recolocación.
No contestar, no estudiar nada y dejar que el contrato “se evapore” no es una estrategia jurídica. Es más bien jugar al escondite con una sentencia esperando en la esquina.
Valoración de GADE Asesores
Desde GADE Asesores valoramos muy positivamente esta sentencia, que confirma la resolución obtenida en primera instancia por nuestro despacho y refuerza una línea jurídica de enorme importancia práctica.
La incapacidad permanente total no puede utilizarse como una vía automática para expulsar a una persona trabajadora de la empresa. Antes debe analizarse si existen ajustes razonables o un puesto compatible con su capacidad residual.
Y esta sentencia es especialmente relevante porque lo afirma respecto de un supuesto anterior a la reforma legal de 2025, aplicando directamente la doctrina del TJUE y el principio de igualdad y no discriminación por razón de discapacidad.