Trabajar en festivo y el derecho de recargo del 75%:
Una reciente sentencia obtenida por nuestro despacho (GADE Asesores) ante el Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha analizado una cuestión muy habitual en empresas con sistemas de turnos, procesos continuos o calendarios laborales especiales: ¿todo día trabajado que inicialmente aparecía como descanso o festivo debe abonarse con el incremento del 75 %?
Comentario a la STSJ Murcia, Sala de lo Social, nº 550/2026,
de 16 de junio de 2026
La respuesta, como suele ocurrir en Derecho laboral, no depende solo del día concreto, sino del conjunto del sistema de jornada, del calendario laboral, de los acuerdos existentes y de cómo se haya articulado la distribución del tiempo de trabajo.
La resolución comentada es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, Sala de lo Social, nº 550/2026, de 16 de junio de 2026, dictada en el recurso de suplicación nº 303/2026, dimanante del procedimiento de conflicto colectivo nº 214/2022 del Juzgado de lo Social nº 1 de Murcia.
El conflicto: quinto turno, jornada anual y días pendientes de fijar
El procedimiento trae causa de una demanda de conflicto colectivo en la que se discutía el régimen aplicable a determinados trabajadores incluidos en un sistema de quinto turno.
La parte sindical reclamaba que los días trabajados en festivo o en día de descanso semanal fueran abonados con el incremento del 75 %, o bien compensados con descansos adicionales.
La empresa, defendida por nuestro despacho, sostenía lo contrario: esos días no eran horas extraordinarias ni trabajo excepcional en festivo, sino días ordinarios necesarios para completar la jornada anual pactada.
El sistema discutido partía de una jornada anual de 1.736 horas, equivalente a 226 días de trabajo efectivo. El calendario inicial del quinto turno no recogía necesariamente todos los días de trabajo desde el inicio del año, de forma que algunos días quedaban pendientes de fijación y se iban asignando posteriormente.
La cuestión central era determinar si esos días pendientes debían tratarse como trabajo ordinario dentro de la jornada anual pactada o como trabajo excepcional en festivo o descanso semanal.
Qué dice el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983
La reclamación se apoyaba en el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos.
Este precepto establece que, cuando excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas no pueda disfrutarse el día de fiesta correspondiente o, en su caso, el descanso semanal, la empresa deberá abonar las horas trabajadas en ese día con un incremento mínimo del 75 %, salvo descanso compensatorio.
Ahora bien, la clave está precisamente en el carácter excepcional de esa prestación de servicios.
No basta con que un día apareciera inicialmente como descanso en el calendario. Hay que analizar si realmente se ha privado al trabajador de un descanso ya consolidado o si, por el contrario, ese día forma parte de la jornada ordinaria anual que todavía estaba pendiente de concreción.
Por tanto, el análisis no puede hacerse mirando únicamente la casilla concreta del calendario. Hay que examinar el sistema completo: jornada anual, acuerdo de empresa, calendario, descansos efectivamente disfrutados, estructura salarial y forma de asignación de los días pendientes.
Dicho de forma sencilla: no todo lo que cae en rojo en el calendario cae también en el recargo del 75 %. El calendario laboral no funciona como una tragaperras salarial.
La decisión del TSJ de Murcia
El TSJ de Murcia desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte sindical y confirma íntegramente la sentencia de instancia, que había sido favorable a la empresa.
La Sala considera que los trabajadores del quinto turno no tienen derecho al incremento reclamado porque esos días responden a la jornada ordinaria anual pactada y a su distribución irregular, no a una prestación excepcional en festivo o descanso semanal.
La sentencia destaca varias ideas importantes
En primer lugar, que el calendario inicial del quinto turno no estaba completamente cerrado, pero ello no significaba que los trabajadores estuvieran “recuperando festivos”.
En segundo lugar, que los trabajadores debían alcanzar la jornada anual pactada de 1.736 horas, equivalente a 226 días de trabajo efectivo.
En tercer lugar, que los días pendientes de asignación tenían por finalidad completar esa jornada ordinaria anual.
En cuarto lugar, que el quinto turno tenía una retribución específica y superior, vinculada a las particularidades de ese régimen, incluyendo festivos, nocturnidad y turnicidad.
Y, en quinto lugar, que no se acreditó que los trabajadores disfrutaran menos descansos o festivos de los que legal o convencionalmente les correspondían.
En definitiva, aunque alguno de esos días pudiera coincidir con fechas inicialmente previstas como descanso en el calendario, ello no bastaba para generar automáticamente el recargo del 75 %.
Jornada ordinaria irregular no es lo mismo que trabajo excepcional en festivo
La sentencia es especialmente interesante porque distingue dos situaciones que en la práctica suelen confundirse.
Una cosa es trabajar de forma excepcional en un festivo o en un día de descanso semanal, supuesto en el que puede operar el recargo del artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 o el descanso compensatorio.
Otra cosa distinta es prestar servicios en un día pendiente de fijación dentro de una jornada anual ordinaria previamente pactada, especialmente cuando existe un sistema de turnos, una distribución irregular de jornada y una retribución específica asociada a ese régimen.
La diferencia es importante.
En el primer caso puede existir una obligación adicional de compensación.
En el segundo, si el sistema está bien diseñado, si respeta los descansos mínimos y si responde a una distribución irregular válida, el trabajador estaría simplemente completando su jornada anual ordinaria.
Por eso, en este tipo de conflictos no basta con fijarse en si el trabajador acudió un día inicialmente marcado como descanso. Hay que comprobar si ese día era realmente un descanso consolidado que se ha visto suprimido o si se trataba de un día ordinario pendiente de asignación dentro del cómputo anual.
Relación con el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores
La solución encaja con la lógica del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que permite establecer una distribución irregular de la jornada mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
Ahora bien, la distribución irregular de la jornada no permite cualquier cosa.
Deben respetarse los descansos diarios y semanales, los límites de jornada, el preaviso exigible y lo que se haya pactado en convenio colectivo o acuerdo de empresa.
Por ello, una empresa puede organizar sistemas de turnos complejos, pero debe hacerlo con precisión, transparencia y soporte documental suficiente.
Y aquí está una de las claves de la sentencia: la empresa pudo acreditar que esos días respondían al cumplimiento de la jornada anual pactada, no a una prestación excepcional en festivo o descanso semanal.
La importancia del acuerdo de empresa y del calendario laboral
La resolución pone de manifiesto la importancia de documentar correctamente los sistemas de turnos.
En empresas con procesos continuos, turnos especiales o calendarios laborales complejos, es esencial que el acuerdo aplicable defina con claridad:
- La jornada anual aplicable.
- El número de días de trabajo efectivo.
- La forma de distribución de la jornada.
- Los días inicialmente asignados en calendario.
- El sistema para fijar los días pendientes.
- La compensación económica asociada al turno.
- El respeto de los descansos legales y convencionales.
Cuando el calendario anual no recoge todos los días de trabajo desde el inicio del año, conviene dejarlo expresamente explicado.
De lo contrario, esos días pendientes pueden acabar siendo interpretados como alteraciones de descansos ya consolidados. Y ahí es donde empiezan los problemas.
Qué deben tener en cuenta las empresas con turnos especiales
Esta sentencia deja varias enseñanzas prácticas para las empresas.
La primera es que los acuerdos de empresa deben estar muy bien redactados. No basta con pactar un sistema de turnos; hay que explicar cómo funciona, cómo se alcanza la jornada anual y cómo se asignan los días pendientes.
La segunda es que el calendario laboral debe ser coherente con el acuerdo. Si hay días pendientes de fijación, debe constar con claridad.
La tercera es que la empresa debe poder acreditar que se respetan los descansos legales y convencionales. Si el trabajador acaba disfrutando menos descansos de los debidos, el análisis puede cambiar.
La cuarta es que la estructura salarial importa. Si existe una retribución específica por el régimen de turnos, festivos, nocturnidad o turnicidad, conviene que quede bien identificada y documentada.
La quinta es que la prueba documental es decisiva. En este tipo de procedimientos, no basta con decir que “siempre se ha hecho así”. Esa frase, en sala, suele tener la misma fuerza probatoria que un paraguas de papel.
Conclusión sobre el recargo del 75% por trabajo en festivo o descanso semanal
La STSJ Murcia, Sala de lo Social, nº 550/2026, de 16 de junio de 2026, obtenida por nuestro despacho en defensa de la empresa, confirma que el recargo del 75 % por trabajo en festivo o descanso semanal no se aplica automáticamente por el mero hecho de que el trabajador preste servicios en un día que inicialmente aparecía como descanso.
Cuando esos días forman parte de la jornada ordinaria anual pactada y responden a una distribución irregular válida, no estamos necesariamente ante trabajo excepcional en festivo o descanso semanal.
La enseñanza práctica para las empresas es clara: los sistemas de turnos especiales son viables, pero deben estar muy bien pactados, muy bien documentados y muy bien ejecutados.
En materia de jornada, muchas veces el problema no está en las horas, sino en cómo se han pactado, explicado y probado.