Vamos a resumir los aspectos más importantes de la reforma laboral publicada en el Boletín Oficial del Estado el jueves 30 de diciembre de 2021 y que entró en vigor el viernes 31 de diciembre de 2021.

SIMPLIFICACION DE CONTRATOS

Para reducir la precariedad, la temporalidad y la inestabilidad del mercado laboral español, se acuerda la simplificación contractual, que reduce notablemente los tipos de contratos en nuestro país a las siguientes modalidades:

CONTRATOS INDEFINIDOS

INDEFINIDO

El contrato indefinido se convierte en el contrato por defecto.

El objetivo que esgrime el Gobierno es el de otorgar mayor estabilidad al mercado laboral. Actualmente, la tasa de trabajadores temporales en España es del 24,7%, lo que equivale a 4,4 millones de trabajadores, siendo la media europea del 13,6%.

FIJO-DISCONTINUO

Este contrato es por naturaleza indefinido y está especialmente pensado para cubrir:

• Actividades de temporada o naturaleza estacional (como la agricultura o el sector turístico).
• Prestación de servicios en contratas y subcontratas:
  • Se autoriza a las empresas de trabajo temporal a hacer contratos fijos discontinuos con el fin de ceder a estos trabajadores a las empresas.
  • La principal ventaja para los trabajadores es que se les reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados. Por lo tanto, al terminar el contrato, no desaparece el tiempo trabajado como concepto de antigüedad.
• Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos
  de inactividad.
  

CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA

TEMPORAL (ESTRUCTURAL)

CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCION

El contrato por circunstancias de la producción podrá llevarse a cabo bajo dos circunstancias:

• IMPREVISIBLES: Incremento ocasional e imprevisible de la producción u oscilaciones de la demanda. En estos casos, la duración del contrato será por un tiempo máximo de seis meses, que se podrá ampliar a 12 si así lo establece el
  convenio colectivo sectorial de aplicación.
• PREVISIBLES: Circunstancias previsibles y ocasionales de duración reducida en el tiempo. La idea es que esta causa se emplee en situaciones en las que se producirá un incremento y que sea por un máximo de 90 días al año no consecutivos (es el propio de campañas como rebajas, Navidad, etc.). La empresa debe tener previstos estos contratos y comunicárselo a los representantes de los trabajadores el año anterior.

SUSTITUCION

Las empresas podrán hacer contratos temporales para la sustitución de un empleado con derecho a reserva de su puesto de trabajo, siendo necesario que en el contrato figure el nombre de la persona sustituida y la causa.

Este contrato servirá para cubrir bajas laborales, maternidad/paternidad o complementar las horas de una reducción de jornada.

FORMATIVO

Los contratos formativos vigentes se regirán hasta su finalización por la normativa anterior. Para los nuevos contratos tenemos:

CONTRATO DE FORMACION EN ALTERNANCIA

• Objeto: formación en alternancia con el trabajo.
• Puntos clave de este contrato:
  • Requisitos del trabajador: El contrato formativo se podrá formalizar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 30 que carezcan de cualificación profesional reconocida por titulaciones o certificados de profesionalidad.
    También se podrá hacer con contratos vinculados a la formación profesional o universitaria.
  • Condiciones: No se podrán celebrar contratos formativos cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier
    modalidad por tiempo superior a seis meses.
  • Duración: Podrán formalizarse por un mínimo de tres meses y máximo de dos años. El tiempo de trabajo en la empresa será compatible con la formación y no podrá superar el 65% de la jornada establecida en convenio o legal, durante el primer año, y el 85%, durante el segundo.
  • Periodo de prueba: Desaparece el periodo de prueba en estos contratos.
  • Principal ventaja de este contrato: Es el único bonificado, con coste cero en Seguros Sociales y una duración de hasta 2 años, por lo que se convierte en un contrato refugio en el caso en el que no cuadre un contrato indefinido ni
    se cumplan los requisitos para celebrar un contrato temporal.

CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL

• Requisitos del trabajador: Podrá concertarse con quien estén en posesión de:
  • Título universitario.
  • Título de grado medio o superior.
  • Especialista, Master profesional o Certificado del sistema de formación profesional.
  • Título equivalente de enseñanza artística o deportiva del sistema educativo que habilite o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
  • Condiciones: Este contrato deberá concertarse dentro de los tres años posteriores a la terminación de los estudios por el trabajador, o de los cinco años posteriores, si se trata de una persona discapacitada.
  • Duración: La duración de esta modalidad estará entre los seis meses y un año.
    Periodo de prueba: Se establece un mes de prueba para este tipo de contrato.
    

NORMAS COMUNES EN AMBOS TIPOS DE CONTRATOS DE FORMACIÓN

• Cobertura total en materia de Seguridad Social.
• Suspensión de la duración del Contrato, en el supuesto de IT, nacimiento, adopción, lactancia etc.
• Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas, se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.

AUMENTAN LAS SANCIONES A LA TEMPORALIDAD

Se endurece el régimen sancionador frente al incumplimiento en materia de contratación temporal al considerar una infracción por cada persona trabajadora afectada, y fijar unas multas específicas para estos incumplimientos, como mínimo, de 1.000€ y hasta un máximo de 10.000€.

DESAPARECE EL CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO

• Eliminación del contrato de obra o servicio.
• Se mantienen los contratos celebrados en 2021 hasta su finalización.
• Se podrán realizar estos contratos desde 31/12/2021 hasta 30/03/2022 hasta una duración máxima 6 meses.
• Se pretende reforzar la fijeza en el sector de la construcción, abordando una nueva regulación del contrato «fijo de obra».
• Se regula la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción -> Finalización de la obra por alguna de estas causas:
  • Por terminación real, verificable y efectiva de los trabajos desarrollados por esta.
  • Disminución real del volumen de obra por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditada, así como la paralización, definitiva o temporal, de una obra, por causa imprevisible para la
    empresa y ajena a su voluntad.
• La finalización de obra obliga a la empresa a realizar una propuesta de recolocación, previa formación si es preciso, siempre a cargo de la empresa.
• La propuesta de recolocación será sometida a aceptación del trabajador con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra en la que se encuentre prestando sus servicios.
• Se prioriza la formación a través de la FUNLACON.
• Una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
  • La persona trabajadora afectada rechaza la colocación.
  • La cualificación de la persona afectada, incluso tras un proceso de formación, no resulte adecuada y por lo tanto no fuera posible la recolocación.
  • La inexistencia en la provincia de obras acordes con su cualificación profesional.
• Se impone preaviso de 15 días excepto rechazo de recolocación.
• En caso de extinción del contrato la empresa deberá pagar una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.
  

Estos tipos de contratos podrán seguir utilizándose hasta 6 meses después de la entrada en vigor de esta normativa. Pasada esta fecha, los contratos por Obra y Servicio se resolverán o pasarán a indefinidos.

ERTES Y NUEVO MECANISMO RED

Con el objetivo de evitar despidos colectivos en las empresas, se mantienen los ERTES y se crea el nuevo mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo.

Para que las empresas puedan exonerarse las cotizaciones sociales de estos trabajadores, deberán cumplirse ciertas condiciones que se exponen a continuación.

ERTES

ERTES POR LIMITACION O IMPEDIMENTO

Los ERTES por limitación o impedimento se incorporan a la normativa ordinaria incluyendo beneficios en materia de cotización que están vinculados a la realización de acciones formativas, así como al mantenimiento del empleo.

Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo que deberá resolver en 5 días, tratándose de forma positiva el silencio administrativo. La reducción de jornada será entre un 10% y un 70%.

Las exoneraciones en este caso son del 90%.

ERTE ETOP

El ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) se flexibiliza mediante la reducción de los plazos que concretan las medidas, así como debido a la admisión de prórrogas. Por ejemplo, se reduce de 15 a 7 días el periodo de consultas en empresas con menos de 50 trabajadores y de 7 a 5 días el plazo máximo para constituir la comisión representativa.

Las exoneraciones en este caso son del 20%.

NUEVO MECANISMO RED

Los nuevos ERTES estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, son un instrumento para intentar evitar los despidos en las empresas en crisis. Este mecanismo RED contará con dos supuestos:

Cíclico: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año. Las exenciones de cotizaciones sociales en el nuevo mecanismo RED cíclico son las siguientes:

• 60% durante los cuatro primeros meses de la entrada en vigor de la medida.
• 30% durante los cuatro siguientes meses.
• 20% durante los cuatro siguientes meses.
  

Sectorial: a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. Esta modalidad tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una (en total 24 meses).

La exoneración de cotización social alcanza el 40% en el mecanismo RED sectorial y estarán vinculadas a acciones formativas.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Carácter prioritario del convenio de empresa

Se mantiene el carácter prioritario del convenio de empresa en estas materias:

• Abono o compensación de horas extraordinarias.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Sistema clasificación profesional.
• Adaptación de las modalidades de contratación.
  
• Medidas de conciliación laboral y familiar.
• Las dispuestas por Acuerdos o Convenios del art. 83.2 ET.
  

Se modifica y se deja sin efecto el carácter prioritario del convenio de empresa en materia salarial y duración de la jornada, prevaleciendo en estos supuestos el Convenio sectorial de ámbito superior.

Se recupera la ultraactividad

Con la reforma del artículo 86 ET se vuelve al modelo de la ultraactividad, por el cual el convenio colectivo permanece vigente, aunque hayan caducado, hasta que no sea sustituido por uno nuevo fruto del acuerdo entre empresarios y trabajadores.