Si a usted le han declarado una incapacidad permanente, su contrato se ha extinguido por esa causa y el convenio colectivo de su empresa prevé una indemnización para ese supuesto, tiene derecho a cobrarla aunque su contrato fuera temporal o de interinidad. Que el convenio hable de «personal fijo» no basta para excluirle.
Así lo ha confirmado el Tribunal Supremo en su sentencia 377/2026, de 15 de abril de 2026 (rcud 5259/2024 — ECLI:ES:TS:2026:1802), que estima el recurso de una trabajadora interina de la Comunidad de Madrid a la que se le había negado esa cantidad. La Sala de lo Social no inventa doctrina nueva: reitera una línea que viene consolidando desde finales de 2025. Pero el mensaje práctico es el que importa: una diferencia de trato en la indemnización basada únicamente en el tipo de contrato no tiene amparo legal.
Qué había pasado: una interina, una incapacidad permanente y 14.000 euros
La demandante era personal laboral interino de la Comunidad de Madrid, contratada en marzo de 2019. En 2022 se le declaró una incapacidad permanente total para su profesión habitual y su contrato se extinguió por esa causa.
El convenio colectivo aplicable regula ese supuesto en su artículo 151 con un esquema escalonado:
Si la persona tiene 55 años o más cuando se declara la incapacidad permanente total, la relación laboral se extingue y percibe 15.500 euros por una sola vez. Si tiene menos de 55 años, puede elegir entre dos opciones: extinguir el contrato con una indemnización de 14.000 euros, o ser adscrita a un puesto vacante de otra categoría, de nivel retributivo igual o inferior y compatible con su situación, que incluso puede ser a tiempo parcial.
La trabajadora tenía menos de 55 años y optó por la indemnización de 14.000 euros. La Administración se la negó por ser interina.
El Juzgado de lo Social nº 18 de Madrid le dio la razón en su sentencia 33/2024, de 14 de febrero. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó ese fallo en su sentencia 615/2024, de 14 de octubre, y dejó a la trabajadora sin indemnización. El Supremo casa esta última y devuelve firmeza a la del Juzgado, con imposición a la Comunidad de Madrid de 800 euros de costas en suplicación.
Por qué el Supremo rechaza el argumento de la Administración
La Administración sostenía una tesis que suena razonable hasta que se examina: los 15.500 euros compensan al trabajador fijo la pérdida de retribuciones hasta su jubilación, mientras que el contrato del temporal estaba llamado a extinguirse «en un plazo inmediato» de todos modos. Cobrar la indemnización supondría, en su planteamiento, un enriquecimiento injusto.
El Supremo la desmonta con un razonamiento sencillo. La indemnización no compensa la pérdida de un empleo futuro hipotético: compensa la situación en la que queda una persona a la que se ha declarado incapacitada para ejercer su profesión habitual. Y en esa situación quedan exactamente igual la trabajadora interina y la fija. Ambas están incapacitadas. Ambas pierden el puesto. La sentencia lo dice sin rodeos: no hay «ninguna razón objetiva atendible» que justifique que una persona cobre y otra no cuando les ha ocurrido lo mismo y a la misma edad.
Además, en el caso concreto la trabajadora llevaba contratada desde 2019 y no constaba que su contrato fuera a terminar de forma inminente por causa distinta de la incapacidad.
Las dos normas que sostienen el fallo
El Supremo se apoya en dos preceptos que conviene conocer:
La cláusula 4 del Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE. Es la norma europea sobre trabajo de duración determinada. Prohíbe tratar a un trabajador temporal de manera menos favorable que a un fijo comparable «por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada», salvo que exista una razón objetiva. «Razón objetiva» significa aquí un motivo real y proporcionado, no la mera etiqueta del contrato.
El artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores. Dispone que las personas con contratos temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos que las indefinidas, salvo las particularidades propias de cada modalidad en materia de extinción del contrato. Y añade un matiz que se olvida a menudo: cuando un derecho depende de la antigüedad, esta se computa con los mismos criterios para todos, cualquiera que sea la modalidad de contratación.
El Supremo ya había aplicado esta lógica en un caso muy parecido: un acuerdo colectivo que limitaba al personal fijo la indemnización por fallecimiento en accidente de trabajo, pactada como mejora voluntaria de Seguridad Social. También allí concluyó que la exclusión de los temporales era una diferencia de trato inadmisible.
El contexto: la extinción por incapacidad ya no es automática
Conviene situar esta sentencia en el marco actual, porque el escenario ha cambiado. Desde el 1 de mayo de 2025 está en vigor una nueva redacción del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores que elimina la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente.
Hoy, cuando se reconoce a una persona una gran invalidez o una incapacidad permanente absoluta o total, el contrato solo puede extinguirse si concurre alguna de estas circunstancias: que los ajustes razonables supongan una carga excesiva para la empresa, que no exista un puesto vacante y disponible acorde con su perfil y compatible con su nueva situación, o que existiendo ese puesto la persona rechace el cambio adecuadamente propuesto.
Los plazos son cortos y conviene tenerlos presentes:
La persona trabajadora dispone de diez días naturales desde que se le notifica la resolución que califica la incapacidad para comunicar por escrito a la empresa que quiere mantener la relación laboral. La empresa dispone de un máximo de tres meses desde esa misma notificación para realizar los ajustes o el cambio de puesto. Si la carga es excesiva o no hay puesto, ese es también el plazo para extinguir, mediante decisión motivada y por escrito.
En empresas de menos de 25 personas, la ley precisa cuándo la carga se considera excesiva: cuando el coste de adaptación —sin descontar ayudas públicas— supere la mayor de estas dos cifras: la indemnización por despido improcedente que correspondería, o seis meses de salario de la persona que solicita la adaptación.
Qué hacer, según de qué lado esté
Si es usted la persona trabajadora. Revise el convenio colectivo aplicable antes de firmar nada. Busque si contempla una indemnización, una mejora voluntaria o un derecho de recolocación para el supuesto de incapacidad permanente, y compruebe si el texto la reserva formalmente al personal fijo. Si es así, esa exclusión es cuestionable: la vía es reclamar, y el plazo para reclamar cantidades derivadas de la relación laboral es corto. No dé por perdida la indemnización porque su contrato fuera temporal.
Si es usted la empresa o la administración empleadora. Un convenio que reserva al personal fijo una mejora vinculada a la incapacidad permanente es hoy un foco de litigios previsible, con costas incluidas. Merece la pena revisar esas cláusulas en la próxima negociación y, mientras tanto, valorar el coste real de sostener la exclusión frente al de aplicar la indemnización. Y con la redacción vigente del artículo 49.1, documente el proceso: la evaluación de los ajustes razonables, la búsqueda de puesto vacante y la motivación escrita de la decisión. Ese expediente es lo que se examinará después.
Preguntas frecuentes
Soy interino y me han dado la incapacidad permanente total. ¿Cobro lo mismo que un fijo? En cuanto a la indemnización que prevea el convenio colectivo, sí. El Tribunal Supremo ha confirmado que reservarla al personal fijo carece de justificación objetiva. Debe comprobar qué dice exactamente su convenio.
Mi convenio dice literalmente «personal fijo». ¿Puedo reclamar igual? Sí. Precisamente ese es el supuesto que resuelve la sentencia. Que el convenio use esa expresión no legitima la exclusión si la situación del temporal y la del fijo es la misma.
¿La empresa puede despedirme automáticamente al declararme la incapacidad? Desde el 1 de mayo de 2025, no. Antes debe estudiar si puede adaptar su puesto o recolocarle, y solo puede extinguir si eso supone una carga excesiva, no hay puesto disponible o usted rechaza el que se le ofrece adecuadamente.
¿Cuánto tiempo tengo para decirle a mi empresa que quiero seguir trabajando? Diez días naturales desde que le notifiquen la resolución que califica su incapacidad, y debe hacerlo por escrito. Es un plazo breve: conviene no dejarlo pasar.
¿Y si opto por la recolocación en lugar de por la indemnización? Depende de lo que permita su convenio. En el caso resuelto, quien tenía menos de 55 años podía elegir entre indemnización o adscripción a otro puesto, que podía ser de nivel inferior e incluso a tiempo parcial. Es una decisión que conviene analizar con números antes de firmarla.
Fuentes
Resoluciones judiciales (leídas íntegramente para este análisis)
Tribunal Supremo, Sala de lo Social, sentencia núm. 377/2026, de 15 de abril de 2026 — rcud 5259/2024 — ECLI:ES:TS:2026:1802. Ponente: Excmo. Sr. D. Juan Martínez Moya. Fallo: estima el recurso de casación para la unificación de doctrina de la trabajadora; casa y anula la STSJ de Madrid núm. 615/2024, de 14 de octubre (rec. 260/2024); confirma y declara firme la sentencia núm. 33/2024, de 14 de febrero, del Juzgado de lo Social núm. 18 de Madrid (autos 1025/2022); impone a la Comunidad de Madrid 800 euros de costas en suplicación. Sin costas en casación.
Preceptos aplicados
Cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999. Artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), sobre igualdad de derechos de las personas con contrato temporal. Artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción vigente desde el 1 de mayo de 2025, sobre extinción por declaración de incapacidad permanente, ajustes razonables y plazos. Artículo 151 del convenio colectivo para el personal laboral de la Comunidad de Madrid (indemnizaciones por incapacidad permanente total). Artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (costas).
Notas de contraste y advertencias
Discrepancia detectada y no trasladada al artículo: la propia sentencia atribuye la reforma del Estatuto de los Trabajadores en materia de extinción por incapacidad permanente a la «Ley 4/2025, de 9 de abril», mientras que el texto consolidado del BOE atribuye la nueva letra n) del artículo 49.1 a la Ley 2/2025, de 29 de abril (BOE-A-2025-8567), con entrada en vigor el 1 de mayo de 2025. Por prudencia, el cuerpo del artículo cita la reforma por su contenido y su fecha de entrada en vigor, sin número de ley. Citadas por la sentencia pero no leídas en esta revisión: SSTS 1036/2025, de 11 de noviembre (rcud 974/2024); 1060/2025, de 12 de noviembre (rcud 1301/2024); 1093/2025, de 18 de noviembre (rcud 898/2024); 153/2026, de 6 de febrero (rcud 4761/2024); 456/2025; y STS 128/2020, de 12 de febrero (rcud 2802/2017). También la STJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22. No se afirma en el cuerpo del artículo nada sobre su contenido más allá de lo que la sentencia leída reproduce.
Las resoluciones judiciales pueden consultarse en el buscador del CENDOJ (www.poderjudicial.es) introduciendo su ECLI.
Cierre
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Este contenido tiene carácter divulgativo y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. Cada situación exige el examen de su convenio colectivo, sus fechas y su documentación.